A2A, nome ben noto tra i player dell’energia in Italia racconta come la trasformazione digitale rappresenti la colonna portante di un corposo piano industriale. In questo faccia a faccia con Marco Lorusso, Mauro Ghilardi direttore people & transformation di A2A, racconta le iniziative in atto e quelle future nell’ambito delle risorse umane e nel cuore di un percorso di trasformazione in cui Oracle HCM Cloud è stato ed è tuttora motore evolutivo determinante.
“Un anno fa abbiamo lanciato un piano industriale a dieci anni – racconta Mauro Ghilardi -, che, in estrema sintesi, prevede due filoni principali: l’economia circolare e la transizione energetica. Uno dei pilastri del piano era la digitalizzazione, o meglio un’accelerazione verso la spinta digitale dell’azienda. Siamo partiti col fornire un’identità digitale a tutti i dipendenti. Consideriamo che A2A è un’azienda di 13mila persone e più di 4mila colleghi non avevano neanche un indirizzo mail aziendale. Quindi, siamo partiti dal principio che tutti in azienda dovevano essere in grado di comunicare digitalmente”.
Il piano di trasformazione digitale di A2A si è sviluppato sulle quattro business unit che costituiscono l’infrastruttura organizzativa, con il rollout di ben 180 iniziative. Microprogetti che vanno dalla gestione da remoto degli impianti alla maintenance predittiva a iniziative più semplici, come la revisione del sistema informativo delle risorse umane o l’implementazione di sistemi di time and attendance (sistemi di rilevazione delle presenze).
“Tante iniziative, dunque – prosegue Ghilardi – tra cui certamente la realizzazione di un digital mindset, ovvero dare a tutti non solo le skills ma la capacità di lavorare digitalmente in modo quasi nativo”.
Dalla selezione dei talenti alla gestione degli obiettivi
Entrando nello specifico degli obiettivi raggiunti nell’area più di competenza di Ghilardi, le Risorse Umane, il manager parte dall’evoluzione digitale della gestione dei talenti. “Abbiamo fatto un grande lavoro su tutto l’ambito della selezione – conferma Ghilardi -. Abbiamo migliorato molto il processo di selezione, dalla talent acquisition all’onboarding dei candidati. Stiamo lavorando molto con i chatbot poiché una buona parte dell’azienda lavora su selezioni massicce; quindi, abbiamo la necessità di avere un sistema di screening facile e veloce per compiere una prima selezione. Per questo ci serviamo di diversi chatbot, integrati con il nostro sistema informativo”.
Per avere un’idea dei volumi, Ghilardi ricorda che l’anno scorso ha assunto più di 1300 persone, circa il 10% della forza lavoro totale.
“Mi piace l’idea che le risorse umane abbiano la possibilità di dare un impatto reale alle aziende. Quindi creare una cultura, creare un modo di lavorare insieme, creare dei valori che aggiungano sostenibilità al modo di fare business”.
“Un’altra componente tecnologica fondamentale per le risorse umane – prosegue Ghilardi – riguarda il performance management e la gestione degli obiettivi. Oggi più di 5mila persone sono gestite da questo processo, che abbiamo totalmente delegato al management che lavora insieme ai collaboratori sul tema specifico”.
Si tratta di un grande risultato in termini di digitalizzazione: oggi i manager A2A gestiscono le politiche e la gestione delle retribuzioni attraverso applicativi in modalità automatica e organizzata.
Sempre nell’ambito delle risorse umane, A2A ha iniziato a implementare da circa un anno un modello di People Analytics KPI che deve essere ancora concluso. Attualmente il front end è digitale ma nel back end l’impiego delle risorse è ancora troppo alto. L’idea è di fornire ai manager dei reali strumenti di risoluzione pressoché immediata.
Formazione al management e Digital Academy per A2A
Altra componente tecnologica che sta già fornendo un impatto rilevante alla gestione del personale A2A riguardato il Learning Management System. “Si tratta di una implementazione relativamente recente – spiega il manager – ma fondamentale: basti pensare che noi eroghiamo più di 200mila ore di formazione all’anno”.
Formazione che è stata estesa anche al management in modalità remota, grazie a dei moduli espressamente pensati per i manager con una certa anzianità di servizio e, spesso, meno competenti dal punto di vista digitale.
“L’anno scorso abbiamo creato una Digital Academy – prosegue Ghilardi -, che ha permesso a tante persone di migliorare il proprio livello di digital awareness. Stiamo partendo con una seconda edizione che va un po’ più in profondità su temi come la cybersecurity, la user experience, la data analysis”.
